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Controvérsias Sobre o Dano Moral Trabalhista PDF Imprimir E-mail

 
DEFINIÇÃO

              O dano constitui a essência da responsabilidade civil, máxime nos casos de responsabilidade objetiva. Sem dano pode até existir responsabilidade penal, mas jamais civil. A indenização quando dissociada do dano é locupletamento.
               Pode-se conceituar dano como lesão a interesses juridicamente tuteláveis. Quando o dano repercute sobre o patrimônio da vítima, entendido como aquele suscetível de aferição em dinheiro, denominar-se-á dano patrimonial. Ao revés, quando a implicação do dano violar direito geral de personalidade, atingindo interesse sem expressão econômica, dir-se-á, então, dano extrapatrimonial.
               Registrem-se ainda outras distinções. Enquanto o dano material encerra perdas e danos que alcançam os danos emergentes e os lucros cessantes (art. 402 do CC), exigindo-se assim a prova concreta do prejuízo sofrido pela vítima, no dano moral o valor é arbitrado pelo juiz que visa uma compensação financeira para a vítima, sendo desnecessária a prova do prejuízo moral, o qual é presumido da própria violação à personalidade da vítima:
"Dispensa-se à prova do prejuízo para demonstrar a ofensa ao moral humano, já que o dano moral, tido como lesão a personalidade, ao âmago é a honra da pessoa, por sua vez é de difícil constatação, haja vista os reflexos atingirem parte muito própria do individuo - o seu interior. De qualquer forma, a indenização não surge somente nos casos de prejuízo, mas também pela violação de um direito”.(STJ, REsp 85.019, 4ª Turma, Rel. Min. Sálvio de Figueiredo Teixeira, julgado em 10.03.1998, DJ 18.12.1998)

              A propósito, transcrevo a atenta observação de Maria Celina Bodin de Moraes acerca da presunção de dano moral quando da simples ofensa à personalidade:

"Em conseqüências, depois de restar superada a máxima segundo a qual não há responsabilidade sem culpa, tendo-se encontrado na teoria do risco um novo e diverso fundamento da responsabilidade, desmentido se vê hoje, também, o axioma segundo o qual não haveria responsabilidade sem a prova do dano, substituída que foi a comprovação antes exigida pela presunção hominis de que a lesão a qualquer dos aspectos que compõem a dignidade humana gera dano moral."

              O dano patrimonial também é chamado pela doutrina de dano material, o qual, por sua natureza, enseja precisa e integral reparação (restitutio in integrum), ao contrário do dano extrapatrimonial que encerra função mais compensatória e menos indenizatória (indene, no sentido de reparar o dano). Sobre o assunto João Casillo faz interessante observação:

“O principio da restitutio in integrum aplica-se de maneira mais apropriada ao dano patrimonial, pois no dano não patrimonial em verdade há mais uma compensação do que efetivamente uma restituição ao statu quo ante. Mesmo assim, esta compensação visaria, pelo menos em tese, a restituir a pessoa ofendida o seu estado de espírito anterior ao dano.”
             O dano patrimonial alcança, tanto o dano atual, quanto o dano futuro. Aquele é conhecido como dano emergente, constituindo-se em tudo aquilo que se perdeu e que já seja suscetível de liquidação pela aplicação da teoria da diferença (differenztheorie) entre o patrimônio anterior e posterior a inexecução contratual ou ao fato gerador do dano. O damnum emergens assim como o lucro cessante estão contemplados no art. 402 do atual Código Civil:

“Salvo as exceções expressamente previstas em lei, as perdas e danos devidas ao credor abrangem, além do que ele efetivamente perdeu, o que razoavelmente deixou de lucrar."

              A parte final do dispositivo define o lucrum cessans como a perda do ganho esperável, a frustração da expectativa de lucro, a diminuição potencial do patrimônio do ofendido, apurado segundo um juízo razoável de probabilidade, de acordo com o normal desenrolar dos fatos.

             Conforme lembra Hans Fischer, enquanto o dano positivo tem uma base firme, pois se refere sempre a fatos passados, o lucro cessante é dominado pela incerteza que resulta de se operar com entidades imaginarias: "aqui, só é seguro não poderem já verificar-se aqueles resultados dos quais, se não fosse a interposição do acontecimento danoso, teria brotado o lucro impedido".

            Como visto, enquanto o dano emergente retrata o prejuízo atual, o lucro cessante envolve o prejuízo futuro, o qual pode se manifestar sob dupla forma: como continuação do dano atual ou como dano futuro propriamente dito.

             Num acidente do trabalho, por exemplo, os gastos com a permanência do tratamento são danos futuros continuados, enquanto que o prejuízo oriundo do período em que a vítima estará impedida de trabalhar implicará dano futuro propriamente dito. Impende anotar, ainda, a admissão, por parte da jurisprudência, do dano material proveniente da "perda de uma chance", ensejando a indenização do dano causado quando a vítima se vê frustrada, por ato de terceiro, em uma expectativa séria e provável, no sentido de obter uma vantagem ou de evitar uma perda que ameaça.

CONCEITO DE DANO MORAL

 
            Quanto ao dano extrapatrimonial, também chamado de dano moral, registre-se uma primeira fase negatória. Contudo, se havia alguma ressalva no que diz respeito ao seu cabimento e amparo legal', com o advento da Constituição Federal de 1988 não remanesce qualquer incerteza, encontrando-se superadas tais questões, de acordo com o que se infere do solidarismo constitucional que foi capaz de plasmar os incisos V e X do art. 5º, in verbis:

“V - é assegurado o direito da resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou a imagem;

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”

           A título de ilustração, até mesmo o novo Código Civil fez questão de incluir expressamente o dano moral quando modificou a vetusta regra do art. 159 do CC/16, para assim constar em seu art. 186:

 "Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito."

              Conforme bem observa Estevão Mallet, a Consolidação das Leis do Trabalho, na mesma linha do antigo Código Civil, não se ocupou detidamente dos direitos de personalidade, com algumas raras exceções a exemplo da justa causa que viola a honra e a boa fama ou mesmo os casos de vedação à revista íntima após o expediente. Tudo ficou limitado ao plano meramente patrimonial próprio da época em que se editou a CLT em 1943. Contudo, sendo o empregado necessariamente pessoa física (art. 3º da CLT), os direitos de personalidade encontram-se inevitavelmente em causa em todo e qualquer contrato de trabalho.

              A doutrina hesita em conceituar e classificar o dano moral. Há autores que adotam uma conceituação residual de danos extrapatrimoniais, declarando ser todos aqueles "danos que não tem repercussão de caráter patrimonial”. Há outros como os irmãos Mazeaud que vinculam o dano extrapatrimonial como "aquele que causa uma dor moral a vítima”. Finalmente, há aqueles que sustentam que a dor não é a causa da reparação nem mesmo é ela que configura o direito violado, não havendo, pois, outras hipóteses de danos morais "além das violações aos direitos de personalidade", nas palavras de Paulo Netto Lobo.

             Particularmente, entendo que o dano moral se caracteriza pela simples violação de um direito geral de personalidade, sendo a dor, a tristeza ou o desconforto emocional da vítima sentimentos presumidos (presunção hominis) de tal lesão e, por isso, prescindíveis de comprovação em juízo;

"Na concepção moderna da reparação do dano moral, prevalece à orientação de que a responsabilidade do agente se opera por força do simples fato da violação, de modo a tornar-se desnecessária a prova do prejuízo em concreto." (REsp 173.124, 48 Turma, Rel. Min. César Asfor Rocha, julgado em 11.09.2001, DJ 19.11.2001)

           Em igual direção doutrinária, Maria Celina Bodin de Moraes enaltece a importância de conceituar o dano moral como lesão a dignidade humana, sobretudo pelas conseqüências dela geradas:

"Assim, em primeiro lugar, toda e qualquer circunstância que atinja o ser humano em sua condição humana, que (mesmo longinquamente) pretenda tê-lo como objeto, que negue a sua qualidade de pessoa, será automaticamente considerada violadora de sua personalidade e, se concretizada, causadora de dano moral a ser reparado. Acentue-se que o dano moral, para ser identificado, não precisa estar vinculado à lesão de algum direito subjetivo' da pessoa da vítima, ou causar algum prejuízo a ela. A simples violação de uma situação jurídica subjetiva extrapatrimonial (ou de um 'interesse patrimonial') em que esteja envolvida a vítima, desde que merecedora da tutela, será suficiente para garantir a reparação."

           Até pouco tempo atrás, remanescia certa dúvida acerca do cabimento da reparação do dano moral no campo da responsabilidade civil contratual. Não obstante o art. 1.059 do Código Civil de 1916 fazer menção apenas ao dano emergente e o lucro cessante, deixando de se reportar ao dano moral, o novo Código Civil de 2002, em seu art. 186, passou a contemplar expressamente o direito a reparação dos danos extrapatrimoniais.

         É bem verdade que aludido dispositivo do Código em vigor se reporta aos atos ilícitos, dando a entender que se refere apenas as responsabilidades extracontratuais.

         Contudo, consta verificar que o fundamento jurídico para pleitear a indenização equivalente ao prejuízo encontra-se estatuído tanto no art. 389 quanto no art. 927, ambos do Código Civil. Observa-se que o primeiro enunciado encontra-se no Titulo IV, do inadimplemento das obrigações, enquanto o segundo localiza-se no Titulo IX do Código Civil, intitulado Responsabilidade Civil, ambos do Livro I, da Parte Especial, do direito das obrigações, o qual regulamenta não apenas o ato ilícito extracontratual, mas, sobretudo, o ilícito contratual.
         Como bem assentou Jose Augusto Rodrigues Pinto, "o ato ilícito, segundo a norma (art. 927 do CC), origina uma relação jurídica de direito material entre o sujeito que o praticou (ou deixou de praticá-lo) e o atingido por seu resultado, ou adere ao negocio jurídico preexistente entre eles. Com outras palavras: o dever de reparar o dano pode decorrer de um ato ilícito extracontratual ou de um ato ilícito contratual (descumprimento de obrigações principais, secundárias ou deveres anexos de conduta).
         Para uma melhor compreensão desse quadro é preciso registrar que a partir da Carta Constitucional de 1988 um novo paradigma surgiu para estudar o direito privado. Trata-se do direito civil-constitutional, ou seja, o direito civil esquadrinhado e interpretado a luz dos novos valores e princípios estampados na Constituição Federal.

TUTELA AOS DIREITOS DE PERSONALIDADE


         Na esteira paradigmática da atual Constituição, consolidou-se a categoria dos direitos de personalidade, plasmados em seu art. 5º, incisos V e X. Em face da importância do tema, o constituinte brasileiro, a exemplo do alemão, trouxe uma regra que desenha verdadeira cláusula geral de proteção à personalidade, qual seja a do art. 1º, 111, que assegura a dignidade da pessoa humana como fundamento de todo Estado Democrático de Direito. Assim, toda a ordem jurídica deve ser interpretada a luz do principio da máxima efetividade dos direitos de personalidade.

          Importa sublinhar que aludidos direitos de personalidade manifestam-se tanto fora quanto dentro da esfera dos contratos. Assim, o cidadão empregado, quando da execução do contrato de trabalho, tem seus direitos de personalidade salvaguardados, inclusive contra eventuais abusos de seu empregador. Caso o trabalhador seja ofendido em sua honra, privacidade, nome, imagem, etc., haverá lesão a um interesse extrapatrimonial tutelado em direito; a reparação desse dano moral estará enquadrada na responsabilidade civil contratual, máxime porque agente e vítima ostentam a figura jurídica de contratante (empregado e empregador) no momento da consumação do dano.

         O mesmo se diga em relação aos danos morais decorrentes do acidente do trabalho. A responsabilidade civil da empresa também será do tipo contratual, sendo a prescrição aplicável a do art. 7º, XXIX, da CF e a competência da Justiça do Trabalho para julgar eventuais litígios dai decorrentes (art. 114, VI, da CF).

         Há corrente equivocada que insiste em dizer que tais danos são delituais e, por serem decorrentes de ato ilícito, enquadram-se na responsabilidade aquiliana. Sustentam ainda que os interesses tuteláveis, nesses casos, não decorrem do contrato, mas da lei. Ocorre que os direitos de personalidade, ao mesmo tempo que se aplicam a todos os cidadãos, irradiam seus efeitos tutelares também na esfera contratual.

          Registre-se, outrossim, que a atual visão de contrato comutativo e dinâmica, reconhecendo não só as obrigações principais, como também os deveres anexos de conduta pautados na boa-fé, na confiança negocial e na dignidade da pessoa humana. Com efeito, quando o empregado é lesado em sua honra por seu empregador, durante a execução do contrato de trabalho, estamos diante da lesão de um direito de personalidade e também diante da violação de um dever anexo de conduta.

        É bem provável que a resistência doutrinária em admitir a existência de danos morais contratuais incida justamente no conceito de direito de personalidade como direito absoluto (indisponível, irrenunciável, imprescritível e extrapatrimonial). Nessa esteira, considerando que o dano moral se caracteriza pela violação de um direito de personalidade - e sendo este um direito absoluto e eficaz contra todos (erga omnes) - boa parte dos estudiosos, seguindo esse silogismo, acabou por asseverar que toda reparação de dano moral é sempre extracontratual. Contudo, não se pode ignorar que os direitos de personalidade também irradiam seus efeitos na órbita contratual e, nessa medida, são considerados direitos relativos aos contratantes.

“A inserção do empregado no ambiente de trabalho não lhe retira os direitos da personalidade, dos quais o direito a intimidade constitui uma espécie.” (TRT, 3ª Região,2ª Turma, RO nº 16.022-2001 Relª Juíza Alice Monteiro de Barros, DJMG 09.02.2002, p. 06)

         Destarte, a hipótese de invasão da privacidade do empregado, por exemplo, caracteriza, ao mesmo tempo, lesão a um direito de personalidade e lesão a um dever anexo do contrato, qual seja o de tratamento leal, digno e protetivo. Há aqui não um direito absoluto, mas um direito de personalidade relativo ao contratante. Francisco Amaral ao explicitar a característica de que os direitos de personalidade são, a rigor, absolutos, admite a possibilidade de existência de direitos de personalidade relativos:

“Conseqüentemente (os direitos de personalidade) são absolutos, indisponíveis, irrenunciáveis, imprescritíveis e extrapatrimoniais. Absolutos porque eficazes contra todos (erga omnes), admitindo-se, porém, direitos de personalidade relativos, como os direitos subjetivos públicos, que permitem exigir do Estado uma determinada prestação, como ocorre, exemplificativamente, com o direito à saúde.”

         Em que pese esta controvérsia doutrinária, impende registrar que a jurisprudência, antes mesmo do advento do novo Código Civil, manteve-se pródiga nos casos de aceitação do dano moral na órbita contratual.

          A doutrina majoritária sempre defendeu o cabimento da reparação do dano moral tanto na órbita contratual quanto na responsabilidade aquiliana. A propósito, Clayton Reis a vincula como um marco no processo evolutivo das civilizações:

“A constatação da existência de um patrimônio moral e a conseqüente necessidade de sua reparação, na hipótese de dano, constituem marco importante no processo evolutivo das civilizações. Isto porque representa a defesa dos direitos do espírito humano e dos valores que compõem a personalidade do homo sapiens. Afinal, esses valores sempre constituíram a causa motivadora que impulsiona os homens e as civilizações no curso da história.”

         Em tempos modernos é indiscutível a admissão do dano extrapatrimonial em matéria contratual, o qual pode se manifestar pelo:

 
          a) não-cumprimento de uma obrigação;

          b) cumprimento defeituoso; ou

          c) quebra de deveres secundários derivados da boa-fé.

          Geralmente, em tais conjeturas o dano moral se encontra cumulado com o dano material, o que é juridicamente possível, se considerarmos que ambos partem de fatos geradores diversos. Nessa direção é a correta Súmula 37 do STJ.

         Das três formas já vistas, a de maior incidência é o dano moral oriundo do descumprimento de dever anexo de conduta, que se subdivide em dever de proteção, informação e lealdade. Se de um lado é comum o empregador cumprir de forma regular sua obrigação principal, de outro lado, todavia, verifica-se, amiúde, seu total desrespeito em relação aos direitos de personalidade do trabalhador.

         Em manifesto extrapolamento do exercício do jus variandi, o empregador, aproveitando-se de sua condição ascendente, ora trata seu empregado com menos cabo (injuriando e destratando-o até mesmo na frente de seus colegas), ora o trata com rigor excessivo, exigindo-Ihe uma produtividade desumana com imposição de horas extras e expedientes fatigantes em detrimento de suas necessidades familiares, físicas e sociais.

Neste sentido adverte Valdir Florindo:

“Como sabemos, na relação de emprego existem abusos, por parte do empregador, atingindo a honra, a dignidade daquele que lhe presta serviços e que colabora para com o crescimento da produção, e que absolutamente não pode ser tratado com indiferença e insensatez, e sim com seus próprios valores, pois a pessoa humana é a fonte e fulcro de todos os valores. Essa questão é fundamental, tendo razão à preocupação apontada, pois o Direito do Trabalho possui princípios protetivos, em especial o magno principio de proteção ao trabalhador.”
 
          O fato da CLT simplesmente dizer que a ofensa moral praticada pelo empregado ou pelo empregador constitui-se causa de resolução contratual (art. 482,j e k e art. 483, e) não obsta o pleito de indenização por danos morais, vez que as lesões produzidas encerram facetas diferentes e, portanto, exigem tutelas jurídicas diferentes. Assim, no caso da emprega ferir a honra do seu empregado, este poderá pleitear cumulativamente: a) rescisão indireta do contrato de trabalho com a indenização trabalhista daí resultante (verbas rescisórias e multa do FGTS); b) indenização civil pelos danos morais; e, c) representação criminal através de ação penal própria (crime contra a honra).

          O solidarismo marcante na nossa atual Carta da Republica, plasmado em seu art. 1º, III, ao se referir à dignidade da pessoa humana, encerra um conteúdo normativo não só para impor limites ao poder diretivo do empregador, mas, sobretudo, para infundir ações positivas de respeito e elevação à pessoa do empregado.

          Oportuno trazer a baila à observação atenta de Francisco Amaral: "O principio da dignidade da pessoa humana é um valor jurídico constitucionalmente positivado que se constitui no marco jurídico, no núcleo fundamental do sistema brasileiro dos direitos da personalidade como referência constitucional unificadora de todos os direitos fundamentais. Significa ele que o ser humano é um valor em si mesmo, e não um meio para os fins dos outros."

         Nesse viés, ao trabalhador enquanto ser humano é assegurado um ambiente de trabalho adequado, tratamento leal e digno, salário capaz de atender as suas necessidades vitais e de sua família, além de reconhecer o valor de sua performance profissional através de promoções funcionais, homenagens e reajustes espontâneos. Práticas esquecidas em tempos de reestruturação produtiva que caminha em direção a busca frenética do lucro a custa do aviltamento da mão-de-obra.

 
ENQUADRAMENTO DO DANO ESTÉTICO

 
        Consigne-se a existência de corrente doutrinária que posiciona os danos corporais, estéticos ou da imagem não como espécies de dano moral, mas como um tertium genus. Consoante adverte Sergio Severo, referido enquadra mento nos parece injustificável, pois em tais direitos de personalidade (corporais, estéticos ou da imagem) não se verifica “nenhuma particularidade que exija um tratamento diverso daquele dispensado aos demais interesses extrapatrimoniais”.

        Ademais, o dano moral e o dano estético não são cumuláveis, vez que ou o dano estético importa em dano material ou esta compreendido no dano moral. Assim, por exemplo, no caso de mutilação de um dedo em acidente do trabalho. O dano estético neste caso não é um terceiro gênero, mas representa o próprio dano material em relação à perda da capacidade laborativa decorrente da amputação e, cumulativamente, encontra-se compreendido no conceito de dano moral no que tange a ofensa de sua honra subjetiva e objetiva em face da dor e da vergonha que lhe foram infligidas pela mutilação parcial de membro superior.

     Destarte, há que prevalecer a taxionomia dualista: danos patrimoniais e danos extrapatrimoniais. Aqueles são os prejuízos materiais e, portanto,suscetíveis de precisa avaliação econômica, enquanto os demais são todos os que violam o direito geral de personalidade e com valores equitativamente arbitrados pelo juízo.

 

DANO MORAL SOFRIDO PELA PESSOA JURÍDICA

       Oportuno indicar a distinção de Miguel Reale entre dano moral objetivo - atinente a dimensão moral da pessoa em seu meio social, envolvendo o prejuízo de sua imagem - e o dano moral subjetivo correlacionado com o mal sofrido pela pessoa em sua subjetividade, em sua intimidade psíquica, sujeita à dor ou sofrimento próprios, os quais por serem afetados, devem sofrer inequívoca reparação.

         Em relação à possibilidade da pessoa jurídica sofrer dano moral, o STJ já pacificou o tema através da Súmula 227.

         A jurisprudência desse excelso pretório vem firmando posição de que a indenização, nesses casos, e possível somente se houver lesão à honra objetiva (difamação), sendo impróprio falar em honra subjetiva (calúnia ou injúria) da empresa:

“A pessoa jurídica, criação da ordem legal, não têm capacidade de sentir emoção e dor, estando por isso, desprovida de honra subjetiva e imune à injúria. Pode padecer, porém, de ataque à honra objetiva, pois goza de uma reputação junto a terceiros, passível de ficar abalada por atos que afetam seu bom nome no mundo civil ou comercial onde atua.” (STJ, 4ª Turma, REsp 60.033-2-ME, Rel. Min. Ruy Rosado, RSTJ 85/ 268-274)

       Tal entendimento tutela a imagem (marca comercial) da pessoa jurídica, partindo de um viés patrimonial acerca da exegese do art. 52 do novo Código Civil:

"Aplica-se ás pessoas jurídicas, no que couber, a proteção dos direitos da personalidade."

      Entrementes, outro segmento doutrinário, encabeçado por Gustavo Tepedino, pugna pela necessidade de uma re-elaboração dogmática, de molde a subordinar a lógica patrimonial àquela existencial atinente à dignidade da pessoa humana, localizada no vértice hierárquico do ordenamento. Assim, "a empresa privada, na esteira de tal perspectiva, deve ser protegida não já pelas cifras que movimenta ou pelos índices de rendimento econômico por si só considerados, mas na medida em que se toma instrumento de promoção dos valores sociais e não patrimoniais". Com outras palavras, a empresa merece “tutela jurídica apenas e tão-somente como um instrumento (privilegiado) para a realização das pessoas que, em seu âmbito de ação, é capaz de congregar”.

 
FIXACÃO DO VALOR DO DANO MORAL
        No campo da responsabilidade civil, o solidarismo constitucional manifesta-se na postura dos julgadores em buscar a reparação efetiva do dano infligido ao trabalhador, enxergando-o em sua essência, não apenas como sujeito de direito de uma relação jurídica, mas antes como gente em sua essência humana e digna.

        Clayton Reis assevera que o verdadeiro sentido da indenização dos danos morais "consolida uma idéia de plena indenização", protegendo "de forma integral o ser humano em todos os seus valores"; para tanto, faz-se mister um "aprofundamento do exame de todos os resultados vivenciados pela vítima na sua intimidade, em virtude das agressões de que foi vitimada".

        A legislação positiva é omissa na tarifação dos danos morais e assim o faz de forma acertada, vez que pela própria natureza dos direitos imateriais de personalidade não é possível aplicar valores nominais e imutáveis a todas as situações concretas, indiscriminadamente. Não se ignore que a natureza da indenização do dano moral não é a de reparar (consertar) o prejuízo, sendo isso possível apenas em relação aos danos materiais.

       Deveras, a natureza jurídica da indenização do dano moral e sempre de compensar financeiramente (ressarcir) a vítima do dano moral. Assim, o valor pecuniário fixado deve representar uma alegria à vítima a fim de compensar o sofrimento da dor, a qual é presumida da simples violação do direito de personalidade.

        Conforme preceitua o art. 946 do CC/02, combinado com o art. 475-C, II, do CPC, o juiz deve arbitrar o valor da condenação por dano moral.

        Art. 946, CC/02: Se a obrigação for indeterminada, e não houver na lei ou no contrato disposição fixando a indenização devida pelo inadimplente, apurar-se-á o valor das perdas e danos na forma que a lei processual determinar.

        Art. 606, II, do CPC: Far-se-á a liquidação por arbitramento quando: II - o exigir a natureza do objeto da liquidação.

       Diante dessa forma aberta de arbitramento pelo julgador, a doutrina apresenta vários critérios objetivos para que se possa fixar um valor justo, razoável e consentâneo com a natureza jurídica dessa espécie de indenização.
       Impende ressaltar que qualquer critério sugerido pela doutrina há que ter respaldo na natureza jurídica da indenização e nas regras da legislação civil.

       Com efeito, a efetiva reparação do dano extrapatrimonial, mormente aquele advindo da relação empregatícia, deve representar função ressarcitória-preventiva. Assim, o valor da indenização deve representar, ao mesmo tempo, uma compensação financeira a vítima é uma punição ao agente capaz de desestimular a reiteração da prática leviana:

"A indenização por dano moral deve ser fixada em valor razoável, de molde a traduzir uma compensação, e punir patrimonialmente o empregador, a fim de coibir a prática reiterada de atos dessa natureza." (TRT, 3ª R., 5ª Turma, RO nº 9891/99, Relª Juíza Taisa Mª M. de Lima, DJMG 20.05.2000, p. 16)

        Carlos Alberto Bittar preconiza que, na atual conjuntura, a teoria da reparabilidade dos danos morais "conta com componentes centrais que lhe conferem a expressão necessária para uma efetiva realização de suas funções, a saber: a de trazer satisfação ao interesse lesado e, de outra parte, inibir comportamentos anti-sociais do lesante, ou de qualquer membro da coletividade".

         Há parcela minoritária da doutrina que e refrataria ao caráter punitivo da indenização civil, vez que enseja um injustificável bis in idem, na medida em que o agente estaria sujeito à dupla punição, uma na esfera criminal e outra na cível. Um dos poucos autores a sustentar esta tese e o saudoso Wilson Melo da Silva que assim se manifesta:

“Para que haja pena, mister se torna, em cada caso, um texto legal expresso que a comine e um delito que a justifique, ou seja, nulla poena sine lege. Para que haja dano basta a simples infringência da ampla regra do neminem laedere. O delito, no dano, e apenas o fato gerador, a circunstância determinante dele. E que no juízo cível o que se busca ressarcir e apenas a conseqüência do delito, ou seja, o dano.”

         Ao final, Melo da Silva arremata: na responsabilidade civil, mira-se a satisfação da pessoa do ofendido e não a do ofensor e quanto à graduação do quantum reparador, leva-se em conta a extensão do prejuízo “e não a culpa do autor”.

       Ora, e exatamente aqui que reside o argumento para reafirmarmos a possibilidade do caráter sancionador (punitivo) da indenização, divergindo-se do autor citado. Explicamos a nossa posição. Senão vejamos.

        Pelo Código Civil de 1916 a gravidade da culpa em nada afetava o valor da indenização. Contudo, a partir do Código Civil de 2002, a graduação da culpa do agente e a concorrência de culpa da vítima tornaram-se fatores capazes de ensejar a redução do valor da indenização, conforme se infere do art. 945 e parágrafo único do art. 944.

         Art. 944 do NCCB: "se houver excessiva desproporção entre a gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz reduzir equitativamente a indenização";

        Art. 945: Se a vítima tiver concorrido culposamente para o evento danoso, a sua indenização será fixada tendo-se em conta a gravidade de sua culpa em confronto com a do autor do dano.

       Logo, se a investigação da gravidade da culpa e levada em conta para o quantum indenizatório, não há duvida que o caráter sancionatório (punitivo) encontra-se embutido e respaldado na lei. Assim, se a culpa do agente foi leve ou levíssima o juiz poderá reduzir a indenização (art. 944, parágrafo único, do CC), o que vale dizer: quanto menor o grau de culpa do agente menor a indenização punitiva.

        Considerando que a responsabilidade civil oriunda do contrato de trabalho se manifesta de duas maneiras - por inexecução obrigacional ou pela simples assunção do risco da atividade econômica - somente naquela decorrente de ato culposo e que a indenização alcançará função ressarcitória-sancionatória.

       Na hipótese em que o dano sofrido pelo empregado decorrer não de ato ilícito do empregador (inexecução), mas em razão de atividade normal de risco ínsita ao contrato de trabalho, a responsabilidade não assumirá natureza sancionatória ao agente, mas meramente reparatória à vítima, porque, neste caso a responsabilidade da empresa estará "ligada ao risco especial que criou com a sua atuação em busca de vantagens".

       Dessa feita, quando do arbitramento do quantum reparatório (art. 946 do CC/02), o julgador deverá levar em conta todos os elementos que circunscrevem o episódio danoso. Quanto à vítima, não se pode olvidar que a dignidade da pessoa humana é o centro de sua personalidade e, portanto, merece a maior proteção possível.

      Jose Cairo Junior, após sistematizar o terra, sustenta a existência de cinco pilares que deverão ser levados em conta para a fixação da indenização do dano moral, quais sejam: (a) condição pessoal da vítima, (b) capacidade financeira do ofensor, (c) intensidade do animo de ofender, (d) gravidade e (e) repercussão da ofensa.

       Assim, em relação ao caráter ressarcitório do dano, além da avaliação da situação pessoal financeira da vítima, deve-se conjugar "gravedad del ilícito y magnitud del dano". Quanto ao caráter sancionatório, além dos quesitos anteriores (necessidade pessoal da vítima, gravidade do ilícito e magnitude do dano), há que se considerar a capacidade econômica do agente, pois numa empresa de grande porte somente uma indenização vultosa será capaz de acoimá-la de modo a inibir a reiteração do ato ilícito.

      Observa-se que o binômio necessidade da vítima e a capacidade econômica do agente é utilizado como critério legal para a fixação de alimentos provisionais, nos termos do art. 1.694, §1, do Código Civil. Por analogia, tal regra se binômio axiológico se aplica como diretriz da indenização do dano: "O valor da indenização por dano moral deve ser arbitrado pelo juiz (art. 1.553 do Código Civil), atendendo ao duplo caráter da reparação, ou seja, o de compensação para a vítima e o de punição do agente. E, como critérios abalizadores, pesam a extensão do dano; a condição socioeconômica e cultural da vítima e a sua participação no evento; a capacidade de pagamento e o grau de culpabilidade do agente; dentre outros definidos pela doutrina, pela jurisprudência, e por normas pertinentes a hipóteses semelhantes." (TRT 3º R., 2ª Turma, RO 15335/ 99, Rel. Juiz Antônio Fernando Guimarães, DJMG 29.03.2000, p. 20)

       Em face do caráter publicista que permeia o Direito Civil e do Trabalho, máxime a partir do solidarismo contratual advindo na Carta Constitucional de 1988, não há como negar a aproximação da responsabilidade civil com a responsabilidade penal, as quais, em sentido ontológico, compõem uma unidade conceitual, diferenciando-se apenas em grau valorativo. Essa proximidade se evidencia no caráter ressarcitório-sancionatório que norteia as demais indenizações trabalhistas, a exemplo de alguns dispositivos da própria legislação trabalhista: art. 467 da CLT, que prevê multa de 50% caso o pagamento das verbas rescisórias incontroversas não seja efetuado em primeira audiência; art. 137 da CLT, que impõe pagamento dobrado das férias não concedidas tempestivamente; Lei n? 605/49, art. 9, que estabelece o pagamento dobrado quando do labor em dias de feriados oficiais não compensados.

       Não há dúvida de que tais multas legais, bem como a incidência dos juros moratórios sobre o credito corrigido representam o caratér reparatório-sancionatório do dano trabalhista infligido ao empregado no curso de seu contrato de trabalho.

 

ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL

INTRODUÇÃO

       A crise econômica e o desmantelamento do Estado Social que se segue a 1970 foram acompanhados da extinção do modelo fordista de organização da produção. Os grandes complexos fabris, assentados em um único território, abrangendo todo o processo produtivo cedem lugar à empresa, mais ágil, composto internamente apenas por um pequeno núcleo de trabalhadores incumbidos da elaboração do produto final e assessorada por inúmeros fornecedores e prestadores de serviços disseminados pelo mundo (sistema de redes e contratadas). A prática de grandes estoques de materiais e produtos e abandonada; a produção segue o sistema just in time em que a atividade empresarial é provocada pela demanda.
       Nesse sistema, exige-se do trabalhador mais do que o conhecimento técnico da sua função. Ele deve ser capaz de detectar - e mesmo antecipar - falha no processo produtivo, propondo soluções tanto para seu aprimoramento como do próprio produto final. Sua denominação transmuda-se para "colaborador". Para o desenvolvimento de sua atividade, o colaborador deve estar apto a trabalhar em equipe e dividir seu conhecimento com os demais colegas e a empresa. O colaborador ideal e capacitado e flexível. O conceito de qualificação profissional da lugar à competência e empregabilidade.

Magda de Almeida Neves explica:

"A noção de competência, assim entendida, reduz a noção de qualificação compreendida em seus aspectos multidimensionais e se apresenta centrada na habilidade individual de se mobilizar para resolução de problemas, muito mais do que na sua bagagem de conhecimentos."

       O conceito de empregabilidade padece da mesma imprecisão. Segundo Graça Druck, a "empregabilidade se caracteriza pelas condições do trabalhador de manter ou obter emprego, sendo de responsabilidade do trabalhador e da empresa". Com vistas a demonstrar sua "habilidade para resolução de problemas" e dessa forma apresentar "condições para obter e manter o emprego", diante de um trabalho imaterial, os trabalhadores buscam incessantemente a atualização do conhecimento pertinente a sua atividade produtiva sem conseguir identificar objetivamente os requisitos necessários a sua permanência no mercado de trabalho. A avaliação individual é constante pautada em conceitos tão efêmeros resulta na falta de parâmetros par fiscalização e exame, fomentando a competição ilimitada entre trabalhadores, entre equipes e entre empresas (até mesmo entre empresas do mesmo grupo situadas em locais diferentes).

       O desenvolvimento da microeletrônica e dos meios de comunicarão agrava o quadro ao fazer desaparecer as fronteiras da fabrica e permitir o alcance do trabalhador em qualquer parte do mundo, inclusive em seu ambiente doméstico, e vice-versa. Esse tipo de modulação do espaço e do tempo exige uma nova modulação do engajamento subjetivo, uma vez que a liberdade do trabalhador pressupõe um forte compromisso com a empresa, ou seja, "ele deve por si mesmo se obrigar a fazê-lo". E ele o faz, ainda que seja por medo do fantasma do desemprego estrutural.

      Marcio Pochman ressalta: "Não é mais o relógio que organiza decisivamente o tempo de trabalho. (...) As novas ferramentas fazem com que você fique plugado 24 horas no trabalho. O empregado vai para casa, sonha com o trabalho, fica com medo de ser demitido (...) Essa insegurança nos coloca vinculados ao trabalho o tempo todo."

      De toda sorte, o controle do trabalho agora se faz por objetivos e resultados com a modulação da remuneração por meio da distribuição de prêmios (e sanções) relacionados á produtividade. O próprio contrato de trabalho é modulado por jornadas mais flexíveis e modalidades de contratos atípicos.

      O consentimento do trabalhador e cooptado nos espaços internos de discussão dos contornos da produção, como antes mencionado, fazendo com que ele se sinta parte integrante do grupo decisório. "Bons pensamentos significam bons produtos", o slogan da fabrica da Toyota retrata bem a nova exigência da produção: mais do que a força física, exige-se do trabalhador a criatividade e emoção, participação e preocupação tal qual fosse ele o proprietário do investimento. Todavia, como observa Pedro Proscurcin, tais modificações não acarretam a diminuição do poder do empregador:

“(...) o poder empresarial ficou mais forte. As novas formas de gerir tecnologias, aumentando a autonomia e o poder de decisão dos empregados, favoreceram o empregador. Hoje, dado o aumento da competência nos processos internos, todos na empresa estão preocupados com seus objetivos e resultados. Nesse sentido, o empresário conseguiu dividir as responsabilidades pela sorte do empreendimento, sem uma proporcional divisão dos lucros. Vale dizer, a autonomia dos empregados no empreendimento não implica em mudanças no centro do poder da organização. Nesse centro, nada mudou.”

     Esse modelo fragmentado e individualizado de produção propicia a desarticulação da organização de classe dos trabalhadores, que acusa uma retração acentuada a partir do final da década de 80. O trabalhador então se vê isolado em sua luta por melhores condições de trabalho e na busca pelo sentido do trabalho.

      Soma-se a esse quadro hostil, a adesão por algumas empresas à violência psicológica ou violência invisível para o controle da subjetividade dos trabalhadores, expressando modelos abusivos de gestão de mão-de-obra, como a gestão por injúria, gestão por medo ou gestão por estresse. O assédio moral difuso e fomentado pela empresa surge assim como mais um instrumento de controle e disciplina da mão-de-obra. Sua peculiaridade permite denominá-lo de assédio moral organizacional.

 

ASSÉDIO MORAL. CRITÉRIOS DE IDENTIFICAÇÃO

 
       A denominação "assédio moral" foi utilizada pela primeira vez em 1998 por Marie-France Hirigoyen que, em 2002, aprimora seu conceito e propõe a seguinte definição:

 “(...) o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.”

        O assédio moral pode ser identificado de acordo com sua origem como assédio moral vertical descendente, horizontal ou vertical ascendente. O assédio moral oriundo do superior hierárquico da vítima é denominado assédio vertical descendente. A perseguição praticada pelos próprios colegas de trabalho se identifica como assédio moral horizontal. E o assédio vertical ascendente, mais raro, traduz aquele realizado pelos subordinados contra um superior hierárquico. Essas modalidades em geral se manifestam de forma combinada, configurando o assédio moral misto.

         Os critérios freqüentemente utilizados para a identificação do assédio moral no trabalho são: a repercussão da conduta abusiva na saúde física e psicológica da vítima, a periodicidade e durabilidade do ato faltoso, as espécies de condutas abusivas, a sua finalidade, o perfil e a intencionalidade do agressor.

         Para a primeira corrente, entre os quais se encontra Heinz Leymann, somente há o assédio quando a vítima desenvolve algum sintoma de estresse ou doença, de natureza psicossomática ou mental, como reação a situação hostil a que foi submetida. A exigência de que a vítima apresente um quadro de doenças mentais ou físicas condiciona o reconhecimento do assédio moral a sua subjetividade e ignora os casos em que ela seja mais resistente à agressão ou aqueles em que seus problemas físicos ou psíquicos transparecem apenas após o término da violência. Além do mais, o enfoque biológico ou mental permite o questionamento de aspectos privados da vida do empregado como motores dos distúrbios explicitados, afastando ou minimizando os efeitos da agressão sofrida no ambiente de trabalho.

      O segundo critério se traduz na freqüência e periodicidade da conduta abusiva. Heinz Leymann enfatiza esse aspecto ao sustentar que a diferença entre conflito e mobbing não esta focalizada no que e feito ou como e feito, mas sim na freqüência e duração de seja lá o que for feito. Esse estudioso, bem como Dieter Zapf, somente reconhece o mobbing no caso de a conduta abusiva se repetir semanalmente pelo prazo mínimo de seis meses. Como se observa no conceito adotado por Marie-France Hirigoyen, a repetição e sistematização são importantes na configuração dessa prática abusiva.

       Em território brasileiro, a freqüência do assédio moral apurado em uma pesquisa envolvendo um universo de 10.000 entrevistados auto-declarados vitimas confirma o posicionamento acima, pois em 50% dos casos a conduta abusiva se repetiu várias vezes por semana, em 27% uma vez por semana, em 14% uma vez por mês e em 9% raramente. De todo modo, em vista da precariedade das relações de trabalho no Brasil, com a possibilidade de ruptura injustificada e imediata pelo empregador também do contrato de trabalho a prazo indeterminado, justifica-se a rejeição de qualquer delimitação temporal mínima, como decidiu o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região:
“ASSÉDIO MORAL. SUJEIÇÃO DO EMPREGADO. IRRELEVÂNCIA DE QUE O CONSTRANGIMENTO NÃO TENHA PERDURADO POR LONGO LAPSO DE TEMPO. Conquanto não se trate de fenômeno recente, o assédio moral tem merecido reflexão e debate em função de aspectos que, no atual contexto social e econômico, levam o trabalhador a se sujeitar a condições de trabalho degradantes, na medida em que afetam sua dignidade. A pressão sobre os empregados, com atitudes negativas que, deliberadamente, degradam as condições de trabalho, e conduta reprovável que merece punição. A humilhação, no sentido de ser ofendido, menosprezado, inferiorizado, causa dor e sofrimento, independente do tempo por que se prolongou o comportamento. A reparação do dano e a forma de coibir o empregador que intimida o empregado, sem que se cogite de que ele, em indiscutível estado de sujeição, pudesse tomar providência no curso do contrato de trabalho, o que, certamente, colocaria em risco a própria manutenção do emprego. Recurso provido para”. condenar a ré ao pagamento de indenização por danos provocados pelo assédio moral.""

        O terceiro critério enfatiza as condutas abusivas propriamente ditas, com base em sua intensidade e sua vinculação às várias facetas da relação de trabalho: as condições materiais de trabalho, as condições sociais de trabalho e a pessoa do trabalhador. A classificação de Marie-France Hirigoyen divide os diversos atos hostis em quatro categorias: 1) deterioração proposital das condições de trabalho (como retirar a autonomia da vítima; não lhe transmitir mais informações úteis para a realização das tarefas; privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador, etc.; atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores ou inferiores as suas competências; entre outros); 2) isolamento e recusa de comunicação (exemplificativamente, a vítima e interrompida sistematicamente; superiores hierárquicos e colegas não dialogam com ela; a comunicação e unicamente por escrito; recusa de qualquer contato com a vítima, até mesmo visual); 3) atentado contra a dignidade (como utilizar insinuações desdenhosas para qualificá-la; fazer gestos de desprezo diante dela como suspiros, olhares desdenhosos, desacreditá-la perante os colegas, superiores e subordinados; espalhar rumores a seu respeito; atribuir-lhe problemas psicológicos); e 4) violência verbal, física ou sexual (entre as quais, ameaçá-la com violência física, agredi-la fisicamente ainda que de leve, falar com a vítima aos gritos, invadir sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas). Tratando da realidade brasileira, Margarida Barreto destaca os procedimentos mais corriqueiramente utilizados: dar instruções confusas ou imprecisas, bloquear o andamento do trabalho, atribuir erros imaginários e ignorar a presença dos trabalhadores".

        Marie-France Hirigoyen admite a manifestação do assédio desde os atos sutis até os mais ostensivos como isolamento, avaliações rigorosas, obstrução da atividade por meio da sonegação de informações e equipamentos necessários ou exigência acima ou abaixo da função contratada e condutas de explicita agressão verbal, sexual e física, ainda que leves. O que importa ressaltar é que as agressões nem sempre são humilhantes ou constrangedoras se tomadas isoladamente, ou seja, fora de sua contextualização.
 
Valerie Malabat salienta:

"Poderão caracterizar atos de assédio as decisões normais nas relações de trabalho, mas que em razão de seu contexto, de suas circunstâncias, de seu modo de execução ou de sua repetição tendam a degenerar as condições de trabalho."

        O quarto aspecto diz respeito à finalidade do assédio moral. Identifica-se o assédio pelas condutas voltadas à degradação das condições humanas, sociais e materiais do trabalho ou, especificamente, o afastamento da vítima do local de trabalho. Embora na maioria das situações, o assédio resulte na saída da vítima, seja por meio da dispensa ou pedido de demissão ou ainda a aposentadoria por invalidez", a exclusão do grupo se manifesta como o objetivo em situações extremas. A identificação desse resultado com a finalidade principal do assédio decorre da sua maior visibilidade, pois nesse caso em regra o assédio moral atingiu um nível intenso e a vítima não suporta mais as agressões, procurando ajuda externa. Todavia, não se pode confundir os instrumentos ou resultados com a finalidade da prática abusiva. A finalidade especifica geralmente se revela tão-somente na investigação do panorama geral das redes internas de poder da organização produtiva, como veremos.

        O último critério (subjetivo) focaliza sua atenção na pessoa do agressor e da vítima. Para o agressor, destaca-se a sua intencionalidade destrutiva como fios condutores para a caracterização do assédio, geralmente o relacionando com a figura do gestor ou empregador. Esse parâmetro seduz em virtude do desequilíbrio de forças entre o trabalhador e o empregador ou seus representantes e interessa a empresa na medida em que a sua responsabilidade se limita ao controle da conduta abusiva adotada, bastando a ela adotar códigos de ética e setores internos legitimados para a resolução do conflito individual estabelecido. As pesquisas contudo indicam que o assédio moral se dirige a empregados dos mais diversos níveis hierárquicos e é praticado nos mais variados sentidos: vertical descendente, horizontal ou vertical ascendente.

      Igual desconfiança repousa no estudo da pessoa do agredido. A literatura especializada reconhece a possibilidade de a vítima ser selecionada sem nenhum motivo diretamente a ela vinculado, mas simplesmente porque ela foi eleita como "integrador negativo" ou o chamado "bode expiatório" em uma situação de crise na empresa. Heinz Leyman descarta veementemente qualquer trago da personalidade da vítima como o propulsor ao assédio:

“Como mencionado anteriormente, a pesquisa até o momento não revelou particular importância aos tragos da personalidade tanto em respeito aos adultos no local de trabalho ou as crianças na escola. Um local de trabalho é sempre regulado por regras de comportamento. Uma dessas regras reclama cooperação efetiva, controlada pelo supervisor. Conflitos podem sempre surgir, mas, de acordo com estas regras comportamentais, a ordem deve ser restaurada para promover uma produtividade eficiente. [...] Uma vez que o conflito atinja esse estágio de gravidade, não tem sentido culpar a personalidade de alguém por isso. Se o conflito se desenvolver em um processo de mobbing, a responsabilidade recai primeiramente sobre a gerencia, seja porque a administração de conflitos não foi trazida para estacar a situação ou porque há uma falha nas políticas organizacionais em tratar as situações de conflito.”

        O agravante desse critério é que acaba por responsabilizar individualmente a própria vítima ou agressor pelo assédio e reafirma sem justificativa preconceitos, ocultando a dimensão coletiva do problema.

ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL

 
       Com base na revisão dos critérios determinantes do assédio moral no trabalho, voltamos nossa atenção novamente à finalidade da prática do assédio moral. Utilizaremos três situações paradigmáticas descritas na doutrina e jurisprudência para nos auxiliar na identificação da finalidade.

       Para o primeiro exemplo, tomaremos os relatos dos trabalhadores da industria química paulista, trazidos por Margarida Barreto, na obra "Violência, Saúde e Trabalho: uma jornada de humilhações". Essa autora se reporta a inúmeros casos de trabalhadores que, ao retornarem de licença-médica, são obrigados a ficar sentados em local visível aos demais, perante a linha de produção, durante a jornada de trabalho sem, exercer qualquer função. A inatividade é imposta pelo empregador embasada no exercício de seu poder de gerir a mão-de-obra. Contudo, essa determinação claramente visa constranger o trabalhador adoecido a abdicar de sua estabilidade no emprego, pedindo demissão, ao mesmo tempo em que transmite a todo grupo a inutilidade para a empresa daqueles que adoecem, configurando verdadeiro abuso de direito. Conseqüentemente, trabalhadores não-licenciados (mesmo que adoecidos) silenciam em relação às adversidades encontradas nas condições de trabalho, e muitas vezes até aumentam o ritmo da produção para se distanciar da imagem da vítima, consentindo com a administração abusiva. A conduta abusiva aqui não decorre de um conflito degenerado entre pessoas especificas (Heinz Leyman); ela é utilizada como mecanismo de "saneamento" do espaço empresarial a baixo custo e controle da mão-de-obra. A vítima é selecionada objetivamente por fugir ao padrão postulado pela organização produtiva, sem que se registre necessariamente qualquer conflito anterior (salvo o conflito com as regras implícitas: o afastamento da linha de produção em decorrência do adoecimento).

         A mesma situação se repete em relação a executivos japoneses, como descreve em seu estudo Roberto Heloani ("Gestão e organização no capitalismo globalizado. Historia da manipulação psicológica no mundo do trabalho"), que no final da carreira são isolados e transformados em "colaboradores virtuais" ou trabalhadores invisíveis, a fim de que a empresa não arque com os custos econômicos e de imagem que uma dispensa implicaria:  “Ele jamais é avisado de reuniões, a copeira ou os próprios colegas se esquecem de lhe servir o chá e o chefe raramente lhe dirige a palavra. Só o estritamente necessário lhe é dito para que ele não se esqueça que existe e que, por isso mesmo, se transformou num 'estorvo no trabalho'.

        O segundo caso paradigmático é extraído da jurisprudência brasileira. Verificou-se em algumas demandas a utilização da humilhação e constrangimento, como pretensas medidas motivadoras da mão-de-obra. A exigência de que o grupo de trabalhadores com menor produção pague "prendas" nas reuniões mensais de trabalho, como por exemplo, realizem flexões de braço, vistam fantasias, dancem em cima de mesas, ou recebam um troféu depreciativo (troféu tartaruga, troféu abacaxi, troféu pig), caracteriza efetivamente situações de assédio moral organizacional em que as represálias se apresentam como um elemento do duplo sistema de gratificação-sanção. É importante destacar que na mesma reunião em que se "pagam as prendas" são distribuídos os prêmios aos mais produtivos, reforçando a identificação entre as duas figuras.

       Por fim, chama atenção o estudo de Leonardo Mello Silva ("Trabalho em grupo e sociabilidade privada") sobre a indústria têxtil paulista em que se verifica a possibilidade de o próprio método toyotista de gestão de mão-de-obra propiciar o exercício do poder e da resistência em todos os sentidos e vetores dentro da hierarquia empresarial, inclusive horizontal. Como observou, Leonardo Silva a sobrecarga de trabalho e modulação da remuneração rompe os lagos de solidariedade entre os membros da equipe, que são impulsionados a seguir o trabalho a despeito da dificuldade alheia. Nesse cenário, o grupo facilmente chega a hostilizar qualquer integrante com dificuldades pessoais comprometedoras da produção.

        A finalidade básica extraída das praticas de assédio moral no trabalho acima mencionadas é instrumental, qual seja a promoção do envolvimento subjetivo dos trabalhadores às regras da administração, pressionando-os a resignação aos parâmetros da empresa e excluindo aqueles com o "perfil inadequado". A docilização e padronização do comportamento de todo grupo de trabalho obtidas pela sanção imputada aos "diferentes" se difunde em todos os níveis da organização por intermédio do exemplo, saneando o espaço empresarial. Há casos inclusive em que a repercussão do exemplo extrapola o espaço de trabalho e atinge o trabalhador em seu meio social ou familiar, como no caso de empregados menus produtivos que foram obrigados a levar um bode para casa, alimentá-lo e mantê-lo vivo.

      A utilização da humilhação e constrangimento como instrumentos de disciplina em estabelecimentos disciplinares, como escolas, quartéis, fábricas e prisões, foi denunciada por Michel Foucault, em sua obra Vigiar e Punir, sob a denominação de sanção normalizadora. Na empresa contemporânea, essa prática abusiva tem sido utilizada de forma mais sofisticada e sutil, como mais um dos instrumentos de controle da subjetividade dos trabalhadores. Pelo temor da humilhação ou o medo do ridículo, os trabalhadores são impulsionados a produzir mais e se calar diante de irregularidades (ausência de emissão de CAT - documento necessário ao afastamento por doença, desvios de função).

       Chantal Leclerc, professora canadense, ao destacar estudos sobre as relações entre certos tipos de organização do trabalho e assédio, afirma que o assédio psicológico no trabalho pode ser compreendido “como o sintoma ou indicador de uma violência instituída que visa à desestabilização psicológica dos indivíduos e a destruição dos coletivos de trabalho, a fim de impor uma lógica organizacional onde os interesses do capital prevalecem sobre qualquer outra consideração humana”. A nosso ver, contudo, nos quadros acima descritos, mais do que "sintomas" ou "indicadores", evidencia-se a utilização instrumental pela própria organização das humilhações e constrangimentos impingidos as vitimas.

        Importante destacar também que a organização produtiva não visa apenas o lucro, pois o assédio pode ser desencadeado simplesmente porque o trabalhador não se apresenta suficientemente engajado com a cultura empresarial. Christophe Dejour descreve o quadro antecedente ao suicídio de uma executiva francesa que, apos 10 anos de empresa, postulou reduzir sua jornada a tempo parcial em razão da adoção de uma criança. Na analise da situação destaca que em nenhum momento caiu a qualidade do trabalho executado pela Senhora V B., mas que as represálias decorreram do fato de ela não ter se mostrado submissa o suficiente.

        Estabelecidos os contornos e extensão do assédio moral organizacional, propugnamos sua conceituação como a prática sistemática, reiterada e freqüente de variadas condutas abusivas, sutis ou explicitas contra uma ou mais vitimas, dentro do ambiente de trabalho, que, por meio do constrangimento e humilhação, visa controlar da subjetividade dos trabalhadores. O controle da subjetividade abrange desde a anuência a regras implícitas ou explícitas da organização, como o cumprimento de metas, tempo de use do banheiro, método de trabalho, até a ocultação de medidas ilícitas, como sonegação de direitos (registro em Carteira de Trabalho, horas extras, estabilidade no emprego) ou o use da corrupção e poluição pela empresa. Essa prática resulta na ofensa aos direitos fundamentais dos trabalhadores, podendo inclusive resultar em danos morais, físicos e psíquicos.

CONCLUSÃO

        A identificação do assédio moral organizacional, em que o assédio individual nada mais e que uma expressão parcial, rompe o tratamento psicológico do problema e devolve a discussão sobre as condições de trabalho e os mecanismos de gestão de mão-de-obra aos espaços coletivos. A sua visualização explica a inércia dos setores internos da empresa diante das denuncias individuais e a desconfiança dos trabalhadores em relação a esses órgãos. Permite-nos também averiguar a eficácia dos mecanismos internos de prevenção difundidos no mundo, tais como: códigos de ética, observatórios de violência, cursos de autodefesa para trabalhadores e a mediação.

        Mais uma vez nos valemos da experiência da professora canadense Chantal Leclerc:
“Sem negar a utilidade das formas de intervenção que se desenvolvem atualmente nas empresas, importa reconhecer os limites das intervenções de natureza essencialmente psicológica e jurídica que são freqüentemente privilegiadas. Por um lado, elas correm o risco de ocultar as dimensões coletivas e organizacionais da questão, fazendo transportar sobre os indivíduos ditos ‘frágeis’ ou ‘maliciosos’ todo o peso dos problemas de violência psicológica em meio de trabalho. [...] A analise de testemunhos ouvidos revela que o assédio tem quase sempre origem na organização. Em conseqüência, uma luta eficaz contra esta forma de violência não se reduziria a intervenções que se fizessem a margem dos lugares concretos do trabalho”.